——从武汉市新州区工业企业调研中引发的思考

华中科技大学课题组 张卫东等

中小微企业是国民经济和社会发展的重要基石。中小微企业健康发展对于我国经济克服国际、国内不利因素影响，保持平稳快速发展，吸纳就业，实现社会稳定具有重要战略意义。当前中小微企业生存条件不容乐观，面临着需求不振、经营成本上升、管理不善、人才奇缺、融资艰难等困境。如何探索出一条中小微企业突破危局、进一步做大做强之路，具有重要的现实意义。本文通过对武汉市新洲区企业发展调研，思考并提出如何通过建构现代企业制度助推中小微企业走出困境的思路与对策。

一、武汉市新洲区工业企业发展的现实困境及原因

新洲区是武汉市的远城区之一，位于武汉市东北部、大别山余脉南端、长江中游北岸，1983年8月划归武汉市管辖，1998年9月撤县设区，成为武汉市的一个新型城区。新洲区现有中小微工业企业6500多家，占全区中小企业86%以上，就业比重达到50%以上，对于经济增长和社会稳定，具有重要作用。通过调研走访新洲多家中小微企业（即微型企业、小型企业、规模以上企业），我们发现，在目前经济不景气的大环境下，原本脆弱的中小微企业雪上加霜，经营环境有进一步恶化的趋势。主要存在如下几方面问题。

（一）企业内部管理问题

1、中小微企业大多数是以家族式管理为主。在新洲区，中小微企业创立初期，主要凭借家族成员之间特有的血缘关系、亲缘关系以及相关的社会网络资源而成立，这有利于快速完成资本的原始积累，促进企业的成长壮大。但是，随着企业规模的扩张，对外部资源的需求越来越大，专业化要求越来越高，而内部管理水平未能同步跟上，由此影响了企业的发展。其主要表现是：其一，一些以家族方式进行经营管理的企业，缺乏现代企业管理理念和管理机制，专业分工不细，市场竞争力不强，难以根据外部形势的变, 化适时调整。相当一部分家族企业的领导原本就是农民，创办企业的初衷往往只是为了求得生存，因而“小富即安”的小农意识浓厚，决策过于保守，没有做大做强的内在动力，白白浪费大好资源，错失发展良机。其二，家族企业的决策权往往集中于一个人，不能充分发挥管理团队的集体智慧，不能很好地利用职业经理人进行专业化管理，由此企业所有权与经营权不能进行有效的分离，投资决策权过分集中，使得企业的成败安危系于一人，决策风险相应增加。其三，以家族式进行管理的企业，受现实条件的局限，经验主义盛行，管理人员不专业、管理制度不健全，缺乏人事管理、质量管理、成本控制、品牌管理等方面的意识和手段，不能很好地整合资源，亦不能对内外部形势的变化进行预判，因而在目前市场行情瞬息万变的情况下，企业的发展就象惊涛骇浪中的一叶扁舟，随时都可能面临灭顶之灾。其四，观念落后，思想不解放，合作意识不强，导致相当一些企业不能很好地理解与控制风险，无法享受企业间联合带来的收益。

2、企业员工激励机制需要改进。人力资源是企业的第一资源，如何建立有效的激励机制，吸引人才，留住人才，激发人才，成为新洲企业做大做强重要问题之一。调研发现，目前新洲区绝大数中小微企业采取的最主要激励方式是“年薪制+加薪制”以及计件工资制等短期激励措施，而忽略了员工持股、经营者持股等长期激励机制。因此，打好长期激励与短期激励的组合拳，充分考虑员工特点的需要，不断完善和创新激励约束机制，对于引进外部人力资源，促进企业做大做强有着重大意义。

3、企业信息化管理需要完善。在调研中，一家生产机化肥并有着“循环经济”概念的企业，市场前景很好但因为不知如何寻找食品加工企业作为原材料的信息影响了企业做大做强。信息化是实现企业管理现代化的重要手段，以数据平台为载体的信息化管理通过改变传统管理模式，充分整合商流、物流、信息流及资金流等信息，大大节约了交易成本，从而提高企业效率和效益，是企业竞争力提升的必由之路。

4、产品附加值低，自主品牌少，掌控市场能力差。调研发现，新洲中小微企业中纺织、机械加工等行业拥有自主品牌和销售终端的并不多，大部分仍停留在借用其他品牌代加工状态，市场的不景气使得中小微代加工型企业陷入艰难境地，遭受打击更重。一些企业作为配套企业，对上游企业或主导厂商的依赖严重，无法摆脱靠天吃饭的命运，经营状况受外界因素影响巨大。

5、创新能力低。调研发现，大多数企业普遍缺少专业技术人才，研发经费少，技术主要靠复制和引进，自我创新能力低。

6、缺乏现代营销理念，销售渠道单一。调研发现，大多数企业都用其亲戚来打理熟人关系，单一而固定，没有开发新客户，企业也很难做大做强。

（二）市场问题

1、企业生产成本快速上涨。企业原材料成本、能源成本、人工成本等生产要素价格上涨过快、幅度过大，导致企业利润空间受到严重压缩。主要原因是很多中小微型企业的产品技术含量不高、附加值较低，其应对原材料、能源、劳动力等生产要素成本上升的办法少，消化能力弱。

2、融资难。中小微企业融资难是个老生常谈的问题。据调查，新洲区企业融资难主要包括三个方面：一是贷款难，中小微企业很难从银行获得贷款；二是融资成本高，根据走访调查的情况看，银行小额信用贷款的的年化率普遍高于8%；三是融资渠道狭窄，目前新洲企业的资金来源主要来自自有资金、银行贷款及民间借贷。在调研的基础上，我们分析了新洲企业融资难的原因如下：从企业方面来看，新洲中小企业没有合适的抵押质押物，不能提供有效担保，难以获取银行贷款。另外，中小企业的运营方式较为封闭、信息透明度低，不能提供完备的财务报表和会计资料，或其提供的资料未经审计检验。由于信息不对称，银行对其缺乏了解，难以甄别其中的优质企业；从银行角度看，银行准人门槛高，贷款手续复杂。部分股份制商业银行虽然宣传的口号是要扶持中小微企业发展，但在实际操作中仍然倾向于做大客户。所以中小微企业要获得银行的支持并不是一件容易的事，特别是小微型企业基本无法得到银行的信贷支持。从担保制度来看，新洲中小企业信用担保体系不完善。发达国家政府部门虽然也为中小企业提供了资金，但对中小企业融资的最主要形式还是提供担保支持，信用担保制度是发达国家中小企业使用率最高并且效果最佳的一种金融性支持制度。应鼓励担保机构为中小企业提供低费率的担保服务。

3、招工难问题突出，人员流动频繁，缺乏良好的人才支撑。一是随着工资福利及保险等用工成本不断提升，中小微企业无法提供具有竞争力的待遇和发展空间，造成企业普遍感到招工困难及难以留住员工，尤其是专业技术人才。用工短缺和招聘人才难问题，不仅影响企业正常经营发展，更是严重制约企业实现产业升级转型。招工难、人员流动大的主要原因是：一是中小微企业绝大部分是劳动密集型企业，随着企业生产经营日渐回升，用工需求增大，造成企业出现“用工荒”。二是部分中小企业用工环境差，劳动强度大，工资待遇低，更有少数企业为了缩减成本，经常加班，没有为工人创造良好的工作生活环境。三是由于交通、住房、医院学校、娱乐购物等配套设施跟不上，企业留不住人。

此外，新洲中小企业也面临着政府管理体制没有理顺、行业协会作用不彰，社会诚信度不高等外部环境问题，进一步制约了企业的发展步伐与发展空间。

二、工业企业引进现代管理制度的必要性

在全球经济增长乏力、国内经济形势仍然复杂的宏观背景下，工业企业内外交困的根源在于核心竞争力的缺失，而核心竞争力缺失的根源又在于没有建立有效的现代企业制度，尤其是现代管理制度和法人治理结构，使得企业本身弱不禁风，一旦遇到外部冲击，往往陷入困境甚至破产。

首先，随着中小微企业的发展，业务范围扩大，经营复杂程度提高，所面临的战略环境更加复杂，变化也更快，原有的经营者和股东合二为一的决策模式无法适应现在企业的发展和外部环境的变化，从而严重影响了企业的进一步发展。而现代企业制度的实质是对资源的重新整合，其目标是提高企业资源的配置效率。因此，中小微企业发展到一定阶段，要持续做大做强就必须引进现代企业制度。

其次，家族式治理导致无法满足进一步的融资需求，中小微企业的发展和壮大导致企业的融资需求迅速扩张，在不丧失家族绝对控制的情况下，单靠内部融资已经不能够满足需要。同时由于家族式治理的不规范，缺乏内部有效的制约机制和信息披露机制，投资风险较大，因此导致外部融资不愿意提供资金给家族式中小企业。

第三，长期以来，中小微企业在核心人才的使用上，一般以家族成员为主，这样做虽然可以降低交易成本，但人才的近亲繁殖以及任人唯亲的方式，使得民营中小企业无法留住企业所需要的人力资源，员工流动频繁，极大地制约了民营中小企业的活力和创新能力，影响了更进一步的扩大和发展。因此打破家族治理思维，引入外部专业治理成为中小微企业解决人才瓶颈的重要途径。

最后，由于产权不清晰所带来的家族利益纷争，尽管中小微企业的股权集中于家族手中，但是这个家族是“泛家族”，企业的权利分散在家族的各个成员手中。同时大多数民营中小企业在创业初期都没有在家族内部进行明显的界定，而随着企业的扩张，围绕权利的争夺就会越加激烈，从而加大了企业内部的交易费用，削弱了企业的发展和竞争能力。

以上分析表明，中小微企业要想在复杂的外部环境下立于不败之地，必须强身健体，通过建立有效的制度安排和治理结构，完成从传统管理到现代管理，从经验管理到科学管理，从人治到法治，从领袖型到制度型企业的升华，才能从根本上提高企业的生命力和竞争力，在危局中实现突破，并进一步做大做强。

三、新洲区工业企业的改革思路县域经济发展中工业企业的改革思路

虽然天时、地利极其重要，但对一定条件下的企业发展来说，企业发展的关键要素是员工积极性的调动与潜能的发挥。而规范制度，提供相应的激励和约束，是人的效能发挥到最大的关键所在。通过引导企业建立现代企业制度，使企业现代企业治理结构合理有效，管理效率提高，核心竞争力全面提升，企业抗金融风险能力和市场风险能力得到全面加强，是目前深化企业改革的关键所在。因此，建立现代企业制度对于企业的发展至关重要。现就引导企业建立现代企业制度，推动企业发展全面升级提出如下思路：

(一)以完善治理结构为重点，推动不同梯级的企业实现改制和机制管理升级

按照《公司法》和现代企业制度的要求，大中型企业逐步实现产权的多元化，形成股东大会、董事会、监事会和经理层相互制衡、优势互补的法人治理结构，制定切实可行的“三会一层”议事规则，建立和健全自我约束机制和激励机制，提高科学决策水平，推动企业体制和机制管理升级。微小企业建立相对完整的公司规章制度，形成独立的财务、销售部门，个体户建立统计台账。

一方面建立有效的分权制衡机制。合理的公司治理结构的关键是在企业内部形成一个有效的分权制衡机制。企业的所有权、经营权、管理权和监督权等四项权能需要相对独立、有效地行使。因此，需建立一套有效的分权制衡机制使股东大会、董事会、经理和监事会各司其职、优势互补、协调统一地发挥效能。同时，还应注意在企业治理中既要防止所有权侵犯经营权、管理权的问题；也要防止经营权、管理权架空所有权，排斥监督权的现象。

另一方面建立所有者对经营者有效的激励机制。在所有权与控制权分离的情况下，经理对企业经营的成败起决定作用，而经理报酬制度的设计对他们的行为有直接的响。因此，需要设计一套对经营者有效的激励机制，应遵循以下原则：第一，报酬与绩效挂钩、所有者与经营者二者利益兼顾；第二，效率优先，兼顾公平；第三，固定收入与风险收入相结合,以风险收入为主，强化长期激励。

（二）加强财务管理，规范中小企业财会行为

财务管理是企业管理的重要组成部分，规范的财务管理可以对企业的生产经营全过程进行预算控制，降低企业的经营风险，提高企业的资信等级，扩大企业的融资能力，从而保障企业资本的健康运营。因此中小企业应加强财务管理，从以下几点着手：1、树立科学的财务管理理念；2、确定科学、明确的企业财务管理目标；3、健全和完善财务组织机构；4、正确处理财务权责关系；5、规范财务管理过程。

（三）提高中小企业人力资源管理水平，推动企业人力资源管理升级

要真正建立现代企业制度，就必须使人力资源管理工作规范化，应从以下几个方面建立一套适合企业发展的人力资源管理机制：1、转变人力资源管理理念；2、创新人力资源管理模式；3、建立规范化的人力资源管理制度；4、着眼长远，重视员工培训；5、有效激励，调动员工积极性。

四、相关的配套政策与措施

中小微企业由家族式管理向现代企业制度过渡的过程其实质一种制度变迁，即中小微企业在内因和外因推动下，整合内部资源，发挥自身优势，有机融合各种社会资本进行制度变革的过程。在中小微企业制度变迁过程中，政府应在宏观层面上规划先行，企业应在微观层面上结合企业自身特点市场化运作，政府与企业共同努力，一起推动中小微企业引进现代企业制度。主要配套措施如下：

（一）试点先行与政府支持结合，把握中小微企业制度变迁的“方向盘”

首先，中小微企业治理模式有其阶段性特征，切忌不能一刀切，因此政府应该采取过渡的方式，对于达到一定规模、一定条件的企业优先进行试点引入现代企业制度；其次，试点企业要根据权利机构、决策机构、执行机构和监督机构相互独立、相互制衡和相互协调的原则，建立由股东会、董事会、经理层和监事会组成的公司治理结构，并通过公司章程确定权责，各司其职；最后，对于试点成功的企业要进行大力推广其经验，避免后面需要制度变迁的企业少走弯路。

（二）平台建设，培育职业经理人市场，启动中小微企业制度变迁的“发动机”

职业经理人上承法人治理机构，下接企业管理，处于中小微企业变迁“中枢大脑”的地位。缺少职业经理人，中小微企业引进现代企业制度也无从谈起。首先，建立职业经理人的诚信体系，设立职业信用档案，将职业经理人的信息尤其是忠诚度和能力水平都输入信息库，由市场决定他们的价格和优胜劣汰，由市场加大对他们的道德约束；其次，建立职业经理人资质测试和认证体系，对合格者按条件分别授予不同等级的职业企业家资格，并将他们录入企业家储备库，逐步建立一个适应现代企制度的企业家开发、测评体系；最后，完善相关法律法规，保护投资者、出资人的利益，加大对经理人员背叛公司行为的追查力度，加大法律制裁力度。

（三）引导中小微企业健全财会制度

财会制度影响着财务管理水平，而财务管理师企业管理的核心，因此财会制度对中小微企业的发展有着至关重要的作用。首先，加强宣传和教育，通过宣传和教育使企业的经营者及财务人员都能充分认识到建立健全企业内部财务管理制度的重要性、必要性；其次，加强企业财务人员的业务人员培训和职业道德教育；最后，要加强指导，促进企业内部财务制度的建立，要把建立健全企业内部财务管理制度与落实企业自主权、促进企业转换经营机制，建立现代化企业制度结合起来。

（四）推动中小微企业人力资源管理升级

企业最宝贵的资源是人，中小微企业要做强做大，就必须重视挖掘人才效益与效率。首先，构建适合本企业特点的人力资源管理制度体系，按照“吸引、甄选、任用、考评、引导、培育、激励、保障、留住”人才等职能模块，共享人力资源管理信息库，贯彻人力资源战略规划；其次，构建学习型企业，实现企业人力资本的不断增值；最后，健全绩效考评制度，完善多重激励机制。

【作者简介：课题负责人，张卫东，武汉市人民政府咨询委员，华中科技大学经济学院教授、博士生导师，湖北省人文重点基地现代经济学研究中心副主任，产权与制度研究所所长；主要成员：黄春华、苏鑫、曾令，华中科技大学经济学院博士研究生。】